Wyniki aktywności ekonomicznej ludności (BAEL) w kontekście powtarzanej w przestrzeni publicznej frazy o „braku pracowników”, powinny skłaniać do głębszej refleksji. Jak poinformował Główny Urząd Statystyczny, osoby aktywne zawodowo w II kwartale 2019 r. stanowiły 56,2 proc. ludności w wieku 15 lat i więcej. Na 1000 osób pracujących przypadało 837 osób bezrobotnych lub biernych zawodowo. Lukę na rynku pracy wypełniają imigranci.
Starzejemy się jako społeczeństwo. W kolejnych dekadach spodziewany jest systematyczny wzrost liczby ludności w wieku 60 lat i więcej. Za dwadzieścia lat populacja w tej grupie wzrośnie do 13,7 miliona i będzie stanowiła ponad 40 proc. ogółu ludności. W 2050 roku aż 42 proc. mieszkańców miast i 38 proc. mieszkańców wsi będzie miało co najmniej 60 lat. Liniowo wzrasta liczba osób w wieku od 60 do 79 lat, które urodziły się w latach boomu urodzeń z przełomu lat pięćdziesiątych i sześćdziesiątych. W ciągu trzydziestu lat liczba osób w wieku produkcyjnym spadnie z 62 do 56 proc.
Współczynnik aktywności zawodowej Polaków w grupie wiekowej od 55 do 64 lat w 2017 r. wyniósł 50,1 proc. W Szwecji wskaźnik ten, to 80,6 proc. Wśród osób liczących ponad 65 lat czynnych zawodowo było zaledwie 5,5 proc. Polaków. Liderem w tej grupie jest Estonia. W 2017 r., pracownicy czynni zawodowo w wieku powyżej 65 lat stanowili tam 26,2 proc. ogółu zatrudnionych.
Problem zatrudnienia, czy brak rąk do pracy?
Główne przyczyny bezrobocia są dokładnie zdefiniowane – wysokie koszty pracy, nieodpowiednie wykształcenie bezrobotnych i brak chęci do przekwalifikowania się, nieumiejętność dostosowania się pracowników do współczesnej gospodarki wolnorynkowej, postępująca mechanizacja i automatyzacja pracy. Raport Randstad „flexibility@work 2019” wskazuje, że pomimo całkowitego wzrostu zatrudnienia, średnio tylko 1 na 7 pracowników straci pracę w wyniku automatyzacji.
Istnieje cały pakiet recept na zwalczanie bezrobocia. Natomiast rozwiązanie problemu „braku rąk do pracy” często sprowadza się do poszukiwania sposobu na zapełnienie wakatów imigrantami.
Rozwój technologiczny to duża szansa dla polskich przedsiębiorców, którzy nie mogą obsadzić wszystkich stanowisk pracy. W ostatnim Europejskim Rankingu Innowacji Polska zajęła 26. miejsce, wyprzedzając Węgry, Bułgarię i Rumunię. Na 10 tys. pracowników w polskim przemyśle przypadają 42 roboty. W Korei Południowej, która jest światowym liderem – 710. W Niemczech – 322.
Wzrost efektywności, produktywności, jakości, obniżenie kosztów działalności są oczywistym skutkiem wprowadzenia technologii informacyjno-informatycznych. Poprawa konkurencyjności pozwala przedsiębiorstwom wejść na zupełnie inny poziom strategicznego rozwoju. Dotyczy to również zmiany podejścia do polityki kadrowej przedsiębiorstw.
Czy w takiej sytuacji konieczny będzie jeszcze „import” imigrantów, zwłaszcza w sytuacji, gdy wielu polskich pracowników w dojrzałym wieku bezskutecznie stara się o zatrudnienie?
Jak wynika z szacunków OECD, automatyzacją zagrożonych jest ok. 20 proc. stanowisk, które dziś zajmują osoby w wieku powyżej 55 lat. Jednak czy brak wykwalifikowanych pracowników to jeden z największych problemów rynku pracy, skoro poza nim jest znaczna część dojrzałej, dobrze wykształconej populacji?
Stygmatyzacja dojrzałości
Wielu analityków nakłada na barki państwa obowiązek działań sprzyjających aktywizacji zawodowej tej grupy wiekowej. Jednak bez zmiany mentalności pracodawców, którzy preferują coraz trudniej dostępną „młodość”, nawet najlepsze programy okażą się nieskuteczne. Walka z analfabetyzmem cyfrowym (nie tylko wśród najstarszych pracowników) to zadanie instytucji publicznych i pracodawców. Obie strony powinny ponosić ciężar odpowiedzialności za tworzenie odpowiedniego systemu edukacyjnego, promującego zdobycze rewolucji cyfrowej, naukę języków obcych, podnoszenie i zmianę kwalifikacji.
Tymczasem Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, wyłącza chętnych do pracy emerytów z pomocy państwa w zakresie szkoleń zawodowych, finansowanych ze środków Funduszu Pracy.
Niestety, pracodawcy nie mają świadomości straty, która wynika z „wypychania” poza przedsiębiorstwa ludzi o największym doświadczeniu, wiedzy i stażu. Konieczna jest zmiana modelu zarządzania wiekiem. Polityka kadrowa, ciągle ściśle wiąże się ze szkodliwym stereotypem tzw. „seniora”. Stygmatyzuje on ludzi, którzy nie należą już do pożądanej grupy „młodych”. Już samo nazewnictwo rozlicznych programów utrwala taki stereotyp i poprzez odmienianie przez wszystkie przypadki słowa „senior” nadaje im charakter wykluczający.
Podmioty zajmujące się rekrutacją nie są przygotowane do zmiany pokoleniowej na rynku pracy. Rekruterzy nie potrafią przeprowadzać rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami w dojrzałym wieku. Dochodzi do groteskowych sytuacji. Zdarza się, że trzydziestoletni pracownik HR pyta doświadczonego, poszukującego pracy pięćdziesięciopięcioletniego inżyniera o to, czy potrafi obsługiwać komputer.
Być może dlatego przedstawiciele grupy wiekowej od 50 do 64 lat zdobywają pracę dopiero po czterech miesiącach poszukiwań. Ludziom w wieku od 18 do 29 lat zajmuje to zaledwie 60 dni. Obecnie Polacy na znalezienie nowego stanowiska poświęcają średnio 3 miesiące.
Aż 77 proc. dużych i 60 proc. małych przedsiębiorstw deklaruje, że jest zainteresowanych zwiększaniem zatrudnienia w oparciu o przedstawicieli Pokolenia Z, czyli najmłodszych. Zatrudnienie osób w wieku emerytalnym bierze pod uwagę tylko 21 proc. małych i 34 proc. dużych firm.
Ilustrowana danymi statycznymi sytuacja na rynku pracy wydaje się niemal idealna. Coraz częściej słyszy się o „rynku pracownika”, jednak zarówno pracownicy, jak i pracodawcy narzekają. Jedni nie mogą znaleźć odpowiedniej dla siebie pracy, a drudzy mają problem z rekrutacją odpowiednich pracowników. Przypomina to sklep odzieżowy. Gdy wejdziemy do środka, wybór idealnie pasującego do sylwetki ubioru okazuje się niemożliwy. Dodatkowo stwierdzamy, że w ofercie są tylko ubrania skrojone dla wysportowanych młodzieńców.
